عندما تحولت الشركات إلى العمل عن بُعد، كان التركيز الأول والأهم علي الموظفين.
قبل وباء فيروس كورونا، اعتقد العديد من قادة الشركات أن شركاتهم كانت جيدة مثل موظفيهم، لذلك لم يكن مفاجئًا أن المجالات المتعلقة بإدارة المواهب (التوظيف، والتدريب، والمشاركة، والوظائف، والاحتفاظ، والثقافة) أصبحت مجالًا للقلق والإهتمام.
يقول قادة الشركات أشياء مثل:
• "الطريقة التي اعتدنا عليها في تدريب موظفينا لا تترجم بشكل جيد إلى بيئة العمل عن بُعد".
• "ثقافتنا كانت دائمًا قوية، لكن ليس لدينا نبضًا جيدًا لما يشعر به الناس الآن."
• "كيف نقدم ملاحظات ونجري محادثات صعبة عندما لا يمكنك الجلوس مع شخص ما وجهًا لوجه؟"
• "ما المهارات التي يجب أن نوظفها أو نطورها الآن؟"
يدرك القادة أن النمو أثناء الوباء وبعده سيرتبط ارتباطًا مباشرًا بقدرتهم على إنشاء مكان عمل يرغب فيه أفضل المواهب وأكثرها سطوعًا وتنوعًا.
لإجراء التحول، إليك خمسة مجالات يجب مراعاتها لتطوير الشركة:
1. الثقافة
إذا كنت تعتقد أنك قمت ببناء ثقافة شركة جيدة، وتبذل قصارى جهدك لمعاملة موظفيك بشكل جيد، وتجري استطلاعات الرأي وتحاول مراقبة شعور الناس. حسنًا، هذا هو اختبارك. لقد كشفت COVID-19 الطريقة التي نعمل ونعيش بها. يولي موظفوك اهتمامًا وثيقًا بأصالة وشرعية ثقافتك. إذا كنت تريد لشركتك أن تنمو وتزدهر خلال هذا الوباء، فعليك أن تولي اهتمامًا كبيرًا لثقافتك الراسخة.
إليك الأسئلة التي يجب أن تطرحها الآن على نفسك:
هل لديك صورة واضحة لثقافتك عبر الشركة وداخل الفرق على مختلف المستويات؟
هل يعرف قادتك كيفية إبقاء الناس متصلين بطرق مفيدة عن بُعد؟
هل يتعمد قادتك اتخاذ القرارات من قيم محددة بوضوح؟
هل يشعر موظفوك أن لديهم الحرية في اتخاذ القرارات بشأن وقتهم وكيف ينجزون العمل؟
هل يمكن لموظفيك رؤية مستقبل لأنفسهم في شركتك؟
2. التدريب
أصبح التدريب أكثر صعوبة لثلاثة أسباب: لدينا وقت أقل، تقنية المؤتمرات الافتراضية الخاصة بنا لا تتكرر شخصيًا، ويحتاج المتدربون إلى شبكة من الأشخاص لدعم تعلمهم، وهو أمر يصعب إنشاؤه افتراضيًا. يوفر أفضل تدريب المحتوى المناسب، والوصول إلى الخبرة، وردود الفعل، والقدرة على تطبيق التعلم في الوظيفة في الوقت المناسب. فيما يلي ثلاث نصائح لإعادة التفكير في التدريب في بيئة افتراضية.
استخدم الوقت المتاح للموظفين والمدربين الجدد للتفاعل المباشر للتركيز على الأسئلة والأجوبة وممارسة السيناريوهات وتلقي التعليقات والمناقشة. لتوفير وقت التدريب لجميع المشاركين، قم بعمل تسجيلات لأشياء مثل المحاضرات أو عروض النظام أو قصص الخبراء، وانشرها مع الموارد والمراجع في مكان يمكن لأي شخص الوصول إليه في أي وقت. يمكن أن يكون قبل العمل من أجل " live-time" حيث يمكن مناقشة الأشياء.
يعمل التدريب عالي المشاركة على تسريع التعلم والأداء والشعور بالإتقان. يمكن إنشاء المشاركة افتراضيًا باستخدام استطلاعات الرأي والدردشة والفيديو وغرف الاجتماعات الفرعية وما إلى ذلك. في أي ساعة من التعلم، يجب أن يستمعوا لمدة 15-20 دقيقة قبل أن يتمكنوا من مناقشة الأسئلة أو معالجتها أو الرد عليها للسماح بفهم المعلومات.
تأكد من أن الموظفين الجدد لديهم شبكة من المؤيدين لمساعدتهم على بناء مهارات جديدة، وتطبيق ما تعلموه، وإدخال تحسينات. يتطلب هذا إنشاء شبكات من المديرين والموجهين والرفاق ليكونوا أكثر نشاطًا في بيئة افتراضية، من خلال تسجيل الوصول، والتواجد عبر الدردشة، والتدريب بانتظام، وتتبع التقدم.
3.التوسع
شعار العمل عن بُعد: يمكن أن يزدهر كل شيء عن بُعد طالما بقينا منضبطين ومنظمين ومبدعين ونتواصل بشكل جيد. ليس هناك ما هو أكثر صحة مما كنا عليه عندما نبدأ التوسع الافتراضي. قبل الوباء، قالت الكثير من الشركات، "أفرادنا الجدد يقفزون مباشرةً ويتعلمون كما يتقدمون." كان من السهل تعريض الأشخاص الجدد للطريقة التي تعمل بها الشركة من خلال وجودهم في المكتب، وحضورهم الاجتماعات شخصيا. لكن الآن، نحتاج إلى تنظيم اللحظات التي اعتاد الناس على استيعابها من خلال التواجد في المكتب. للبدء، جرب هذه الأسئلة:
• كيف نريد أن يشعر الناس خلال الأسبوعين الأول والثاني؟
• ماذا نريدهم أن يعرفوا؟
• ماذا نريدهم أن يفعلوا؟
بعد ذلك، نحتاج إلى إشراك عدة أنواع من الأشخاص في الترحيب بهم وضمان تجربة إيجابية عند انضمامهم إلى فريقك. يجب تحديد أدوارهم وتنسيقها بوضوح حتى يعرفوا كيف ومتى يتفاعلون بشكل أفضل مع أشخاص جدد. حاول إنشاء ثلاث نقاط اتصال على الأقل مع مزيج من الأفراد أدناه كل يوم.
• مديرهم أو قائدهم
• المشرف
• زملائهم في الفريق
• مجموعة من المتطوعين يوافقون على محادثات "التعرف عليك": فترات راحة افتراضية، قهوة، غداء، مشي ومحادثات.
4. ردود الفعل والتدريب
لم نكن نعرف أبدًا مدى سهولة دخولنا إلى مكتب أحد الأشخاص لإجراء محادثة سريعة ومشاركة بعض التعليقات والأفكار. عندما كان علينا إجراء محادثة صعبة، كان بإمكاننا تكريم بعضنا البعض وجهًا لوجه. لذا، كيف يمكننا القيام بذلك بشكل جيد عن بُعد؟
قم بإجراء محادثة مع فريقك. اسأل متى وكيف يرغبون في تلقي التعليقات وكم مرة. عن طريق الهاتف؟ عن طريق محادثة الفيديو؟ هل تريد تسجيل الوصول أسبوعيا؟ ما هو نوع التعليقات الأكثر إفادة لك؟
عند مشاركة التعليقات، تذكر أن جودة التعليقات وفائدتها بالإضافة إلى مستوى الثقة التي تتمتع بها مع الشخص الذي تشارك التعليقات معه هي أكثر الأمور أهمية.
يريد الناس تعليقات مفيدة ممن يثقون بهم. ربما يكون هذا صحيحًا الآن أكثر من أي وقت مضى نظرًا لأننا لم نكن معًا فعليًا، لكن الناس يريدون التعليقات التي تساعدهم على التحسن. الهدف الكبير هو شق طريقك نحو التعليقات كجزء طبيعي من المحادثات بين أقرانك، لذلك فهي لا تأتي فقط من القادة.
5. التوظيف
نظرًا لأننا نختبر مشهدًا متغيرًا، تدرك الشركات بسرعة أنها ستحتاج إلى التعلم السريع في المستقبل. هذا يعني أن الخدمات والتقنيات وتوقعات العملاء ستتطور وتتحول بسرعة. هذا يعني أيضًا أن المهارات التي نحتاجها اليوم قد لا تكون المهارات التي نحتاجها للغد. سيحتاج القادة إلى موازنة عقليات ريادة الأعمال جنبًا إلى جنب مع تلبية متطلبات العملاء الحالية. سيحتاج المحاسبون وخبراء الضرائب والمستشارون إلى العمل جنبًا إلى جنب مع أحدث التقنيات لخلق قيمة بطرق جديدة.
يبدأ العملاء الذين نعمل معهم بتحديث رؤيتهم وقيمهم ورسالتهم للتأكد من أن الجميع يتماشى مع المسار إلى الأمام (على المدى القصير والطويل). من هناك يمكنهم فحص المهارات الأساسية التي ستكون مطلوبة، ثم تحديد نقاط القوة لديهم بالفعل داخل الشركة التي يمكنهم تطويرها، وتلك التي يحتاجون إلى إدخالها إلى الشركة. في المقدمة هنا يمكنهم توسيع جهود التوظيف للنظر إلى ما وراء الأوصاف والجغرافيات الوظيفية التقليدية.
كيف تبدأ؟
من المحتمل أن يكون لديك بالفعل العديد من هذه العمليات في شكل ما أو بأخر. ابدأ ببعض الأسئلة التي تم طرحها في هذه المقالة، وأشرك موظفيك في تعزيز أو إعادة تصميم عمليات إدارة المواهب لديك. نحن نعلم أن الوضع الطبيعي الجديد سيشمل بيئات العمل البعيدة، لذلك لا يوجد وقت أفضل من الآن للبدء.
