توقعات الموظفين أعلى من أي وقت مضى في مكان العمل بعد الجائحة
بينما كان قادة المحاسبة يوجهون شركاتهم خلال أزمة صحية واقتصادية عالمية هذا العام، كان موظفوهم يراقبون عن كثب، ويقومون بتقييم أداء مديريهم تحت الضغط وتحديد التعديلات قصيرة الأجل التي يرغبون في أن يراها صاحب العمل على المدى الطويل. ينظر الموظفون إلى هذه اللحظة التاريخية على أنها فرصة لتغيير أماكن عملهم لتلبية احتياجاتهم بشكل أفضل، على المستويين الشخصي والمهني.
من أجل فهم أفضل لما يمكن أن يبدو عليه مكان العمل في المستقبل وكيف يمكن لأصحاب العمل تنفيذه، قامت مجموعة أديكو Adecco Group، الشركة الأم لمديري المحاسبة ومقدمي حلول التوظيف في المحاسبة والتمويل، باستطلاع آراء 8000 موظف في المكاتب والمديرين التنفيذيين في ثمانية بلدان لفهم نقاط الألم الخاصة بهم وأفكارهم بشكل أفضل لمكان العمل بعد الوباء.
وجد الاستطلاع بعض الموضوعات المميزة: الابتعاد عن ساعات العمل التقليدية والتوقعات، والرغبة في إضفاء الطابع الإنساني على التفاعلات مع القيادة، وزيادة الضغط على الشركات نفسها للوفاء بوعدها بمكان عمل أفضل.
المستقبل مرن
بدأ العديد من المحاسبين والشركات العمل عن بُعد لأول مرة في شهر مارس، الأمر الذي خلق مجموعة التحديات الخاصة به، مثل اعتماد تقنية جديدة وإنشاء مكتب وظيفي في المنزل. ولكن بمجرد أن تنحسر هذه التحديات المتنامية، وجد العديد من المحاسبين وخبراء المحاسبة المهنيين أن إنتاجيتهم لم تتأرجح بناءً على موقعهم الفعلي. لا يزال من الممكن الوصول إلى العملاء عن طريق الهاتف أو البريد الإلكتروني، وباستخدام التكنولوجيا المناسبة، يمكن بسهولة إكمال جداول البيانات والنماذج رقميًا. حتى أن البعض وجد أنهم يفضلون العمل عن بُعد لأنه يقلل من المشتتات ويقضي على أوقات التنقل والسفر، مما يمنحهم المزيد من الوقت لأنفسهم ولأسرهم.
يشعر الموظفون أن مزيجًا من العمل المكتبي والعمل عن بُعد سيكون أفضل طريقة للمضي قدمًا. في حين أن العديد من الشركات قد تقدم بالفعل أيام عمل من المنزل من حين لآخر، أشار المشاركون في الاستطلاع إلى أنهم يرغبون في تقسيم الوقت الذي يقضونه في المكتب والوقت الذي يقضونه في العمل عن بُعد -يفضل 48 في المائة من العاملين الأمريكيين على وجه الخصوص قضاء أسبوعهم في العمل عن بُعد.يفضل الموظفون على وجه الخصوص قضاء أسبوعهم في العمل عن بُعد. وهذا ليس مجرد تفضيل للأجيال الشابة المتمرسين بالتكنولوجيا. ويصدق هذا عبر الأجيال على مستوى العالم، حيث يفضل الجيل X (50 في المائة) وجيل الألفية (50 في المائة) والمواليد الجدد (47 في المائة) تقسيم الوقت بشكل متساوٍ.
بالنسبة للشركات التي ليس لديها بالفعل سياسة العمل عن بُعد، يجب على مديريها التفكير في إنشاء واحدة. خصص عددًا معينًا من الأيام أسبوعيًا أو حتى شهريًا للموظفين للعمل من المنزل والسماح لهم باختيار بيئات العمل الخاصة بهم. يجب أن تحتوي السياسة الرسمية أيضًا على إطار عمل للتواصل، مثل إعطاء إشعار قبل العمل من المنزل لمدة 24 ساعة، حتى تعرف الفرق كيفية الوصول إلى زملائهم في العمل.
أعد التفكير في ساعات العمل التقليدية
وبالمثل، فإن مواجهة مثل هذا التحول الجذري في ظروف العمل الأساسية شجع كل من الموظفين وأرباب العمل على التفكير في أنماط العمل الراسخة الأخرى التي يمكن أن تستخدم التعديل. مع إشراف أقل وعدم الحاجة إلى التواجد فعليًا في المكتب، يتساءل العديد من الموظفين عن الحاجة إلى ساعات عمل محددة. الآباء على وجه الخصوص، الذين يقومون برعاية الأطفال على رأس عبء العمل المعتاد، يعرفون أن مهامهم نادرًا ما تكتمل خلال ساعات العمل العادية، وقد أدركت القوى العاملة أن ساعات العمل الأكثر إنتاجية لا تقع دائمًا في غضون 9-5 أثناء أيام العمل التقليدية. تشعر الغالبية العظمى أنه يجب على أصحاب العمل إعادة النظر في طول أسبوع العمل والساعات التي يُتوقع من الموظفين العمل فيها. وبالمثل، يعتقد العديد أن عقود الموظفين يجب أن تستند إلى تلبية احتياجات العمل وليس على عدد محدد من الساعات. بعد شهور من العمل لساعات متغيرة بدافع الضرورة -وخلال موسم الضرائب ليس أقل من ذلك -يعرف المحاسبون الآن أنهم يستطيعون الحفاظ على هذه المرونة بنجاح في مكان عمل ما بعد الجائحة.
وبالمثل، بالنسبة للشركات التي ليس لديها بالفعل سياسة ساعات العمل المرنة، يجب أن تفكر في البدء بها. يوفر تخصيص يوم قد تعمل فيه الشركة بأكملها ساعات معدلة فرصة لاستكشاف المشكلات اللوجستية على نطاق صغير قبل توسيع العرض ويمكن أيضًا تشجيع الموظفين على الاستفادة من هذه الميزة.
الذكاء العاطفي (EQ) هو معدل الذكاء الجديد
لم يتوقع معظم قادة شركات المحاسبة أبدًا أنهم سيقودون فريقهم خلال أزمة عالمية، وربما شعر جميعهم تقريبًا بأنهم غير مستعدين لمواجهة التحدي. لكن في حين كانت الأزمة مرهقة للجميع، فقد أوجدت جانبًا جديدًا من القيادة -جانب أكثر إنسانية لا يُرى غالبًا في كثير من الأحيان. كانت المحادثات المتعلقة بالصحة العقلية والرفاهية العامة أكثر تكرارًا وتم أخذ الحياة الشخصية للموظفين خارج العمل في الاعتبار عند اتخاذ القرارات في العمل.
وفقًا للاستطلاع، أحب معظم المستجيبين رؤية هذا الجانب القيادي الجديد ويريدون أن يكون لقادتهم لمسة أكثر حساسية للمضي قدمًا. في الواقع، يريد 82 في المائة من الموظفين الأمريكيين من مديريهم إظهار أسلوب قيادة يركز على التعاطف والموقف الداعم للمضي قدمًا. حتى قبل ظهور الوباء، كان النهج الأكثر إنسانية للإدارة يكتسب شعبية. الآن بعد أن أصبح الذكاء العاطفي مهارة يتم ممارستها بين المديرين، لا يرى الموظفون أي سبب للعودة.
في حين أن الحاجة إلى تسجيلات الوصول الشخصية المتكررة قد انتهت، لا يزال بإمكان قادة المحاسبة إيجاد طرق صغيرة للنظر في تقاريرهم المباشرة والموظفين بشكل كلي. يجب عليهم التفكير في بدء اجتماعات الفريق أو المواعيد الأسبوعية الفردية مع تسجيل وصول شخصي موجز أو مشاركة استطلاع شهري أو ربع سنوي مجهول الهوية كطريقة رائعة للتحقق من المشكلات التي قد تؤثر على حياة الموظفين الشخصية والصحة العقلية، مما يؤثر على إنتاجيتهم.
ماذا بعد؟
قد تبدو هذه التوقعات مخيفة. إن تحويل ثقافة الشركة بالكامل، لا سيما في الصناعات الأكثر رسمية، ليس بالمهمة السهلة. لكن الموظفين يتطلعون إلى أصحاب العمل لتحقيق التغيير. وجد الاستطلاع أن 84٪ من المشاركين يعتقدون أن مسؤوليتهم تقع على عاتق صاحب العمل لضمان مكان عمل أفضل بعد انتشار الوباء، وشعر 94٪ من الموظفين أن المديرين حققوا أو تجاوزوا توقعاتهم في التكيف مع تحديات الوباء حتى الآن. لذلك، في حين أن توقعات الموظفين عالية، فإن ثقتهم في القيادة هي أيضًا في أعلى مستوياتها على الإطلاق. من خلال استخدام أساس الثقة المتبادلة والمرونة والحساسية التي طورها كل من الموظفين والمديرين خلال هذا الوقت، يكون مكان العمل المثالي متوفر في المستقبل.
